Законодатель определяет трудовую дисциплину как надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективными договорами, актами работодателя и учредительными документами (пп.32) п.1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК).Согласно ст.70 ТК РК, трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.
Методами обеспечения трудовой дисциплины являются:
- метод сознательного отношения к труду - базирующийся на самодисциплине работника;
- метод убеждения (воспитания) - метод морального воздействия на работников;
- метод принуждения - выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков;
- метод поощрения за добросовестный труд - проявляется в виде материального и морального поощрения работников;
- метод создания необходимых условий для выполнения работы, обеспечивающих ее нормальное выполнение.
НАРУШЕНИЕ РАБОТНИКОМ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Нарушение трудовой дисциплины - это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), в том числе:отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей по мотиву изменения условий труда, если такие изменения были внесены в трудовой договор с согласия работника;отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, предусмотренного в обязательном порядке для работников отдельных профессий;не соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;небрежное отношение к имуществу работодателя и других работников;разглашение сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
- ВИДЫ ДИСЦПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет - решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан. Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков.Согласно пункта 1 статьи 72 Трудового Кодекса РК, за нарушение трудовой дисциплины, совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только следующие дисциплинарные взыскания:замечание;выговор;строгий выговор;расторжение трудового договора по инициативе работодателя.Увольнение является крайней мерой, применяемой в отношении работника, злостно нарушившего трудовую дисциплину.Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в пункте 1 статьи 72 ТК РК. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях (статья 54 ТК РК):Отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнешей работы.Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.Это означает, что не допускается в качестве дисциплинарных наказаний таких как: "штраф", "предупреждение", "порицание", "перевод на нижеоплачиваемую работу", "перенос времени отпуска".
ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ст.73-74 ТК РК.Несоблюдение установленной процедуры и сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности является основанием для отмены примененных дисциплинарных взысканий. Если процедура привлечения работника к дисциплинарному взысканию нарушена, то к работнику не может быть применено процедура «досрочное снятие дисциплинарного взыскания».
Этап 1. Обнаружение дисциплинарного проступка
Нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей рассматриваются как дисциплинарный проступок, влекущий за собой дисциплинарную ответственность.Не является дисциплинарным проступком действие/бездействие работника, не связанное с его трудовыми обязанностями, а также отказ работника от исполнения неправомерного приказа работодателя.После того как установлено, что работником совершен дисциплинарный проступок, работодателю следует зафиксировать факт совершения работником этого проступка.
Этап 2. Истребование письменного объяснения
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника, которое составляется в произвольной форме.Работник вправе отказаться от дачи объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт. Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Этап 3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания
Работодателю следует ознакомиться с письменным объяснением работника и документами, собранными по факту совершения дисциплинарного проступка, для принятия окончательного решения о наложении дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие вида дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. В наиболее сложных случаях для объективной оценки тяжести дисциплинарного проступка, а также его последствий руководителем предприятия может быть назначено внутреннее расследование. Такое расследование, в частности, должно проводиться при несчастных случаях, явившихся следствием недисциплинированности сотрудника. Как правило, расследование проводится специально назначенной комиссией. Результаты расследования фиксируются в акте. В таком акте обычно не только излагаются обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, но и делаются предварительные выводы о его тяжести, а также даются предложения по применению в отношении нарушителя адекватных мер наказания (наложения дисциплинарного взыскания).
Этап 4. Издание акта работодателя
Согласно ст.73 ТК РК, дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания соответствующего акта - приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.Данный приказ должен содержать следующую информацию:факт (вид) нарушения трудовой дисциплины;время его совершения или обнаружения;документы, послужившие основой для издания приказа;вид взыскания;
Этап 5. Объявление дисциплинарного взыскания
Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Ознакомление работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности удостоверяется подписью работника. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте работодателя о наложении дисциплинарного взыскания. Если ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания невозможно, то работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:1) временной нетрудоспособности работника;2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;3) нахождения работника в отпуске;4) нахождения работника в командировке.Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся (за исключением случая, в соответствии с которым взысканием является увольнение сотрудника).
СРОКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСВЕННОСТИ
Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных законами РК и п.5 ст. 73 ТК РК, а именно в период:временной нетрудоспособности работника;освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;нахождения работника в отпуске или на межвахтовом отдыхе;нахождения работника в командировке.Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию (ст.296 ТК РК)При признании судом забастовки незаконной работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности работников, принимавших участие в организации или проведении забастовки. В данном случае дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (п.15 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных ТК РК.Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня применения. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. По истечении шести месячного срока дисциплинарное взыскание автоматически утрачивает силу и дополнительного приказа об этом не требуется. Определяя срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель устанавливает возможность его досрочного снятия (п.2 ст.75 ТК РК).
ДОСРОЧНОЕ СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
В пункте 2 ст. 75 ТК РК предусматривается досрочное снятие дисциплинарного взыскания, примененного в отношении работника организации.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, а также по просьбе непосредственного руководителя работника, подвергнувшегося взысканию, или по ходатайству представителя работников. Основанием для снятия дисциплинарного взыскания являются поведение работника, добросовестное и своевременное выполнение возложенных на него трудовых обязанностей. ТК РК не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечение которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется с учетом конкретных обстоятельств.Инициаторами досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть:сам работник;работодатель;непосредственный руководитель работника;представитель работника.
В случае досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работника он обращается с соответствующей просьбой к работодателю. Работник должен изложить доводы, которые бы позволили работодателю снять дисциплинарное взыскание досрочно. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя производится путем издания соответствующего приказа. Предшествовать изданию приказа должно добросовестное и надлежащее выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. В основе досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе непосредственного руководителя работника лежит ходатайство непосредственного руководителя. В ходатайстве излагаются основания возможности применения к конкретному работнику досрочного снятии дисциплинарного взыскания. При досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе представителя работника инициатором вправе выступить его уполномоченный, представляющий интересы работника на оснований доверенности, либо представитель профсоюзной организации (если работник является членом профессиональной организации). Представитель подает мотивированное и обоснованное ходатайство, в котором выражает свою просьбу о досрочном снятии дисциплинарного взыскания с работника. В случае удовлетворения ходатайства работодатель издает приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания с работника. Таким образом, приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен быть издан в течение шести месяцев со дня применения этого взыскания. Следует помнить, что досрочное снятие взыскания является правом работодателя.
Инспектор по кадрам Жумабекова Б.А.
